Acceso Campus Virtual ISEP
¿En qué consiste el liderazgo eficaz?
Antes se consideraba que el líder eficaz era la autoridad indiscutible y dominante que lo entendía todo y tomaba todas las decisiones.
Nuestra visión de lo que constituye un liderazgo eficaz y aceptable se ha transformado significativamente a lo largo de los años. Las antiguas creencias sobre el liderazgo se basaban en gran medida en dogmas e intuiciones.
Sin embargo, ya no podemos confiar únicamente en nuestras intuiciones a la hora de determinar la calidad del liderazgo. La investigación empírica ha demostrado cuan necesaria resulta cuando intentamos descubrir qué funciona realmente cuando nos referimos a liderazgo.
Veamos cómo la psicología ofrece métodos y perspectivas cruciales.
1. Ayudar es más eficaz que dominar
El liderazgo y la jerarquía son inherentes a las organizaciones de tamaño razonable. Puede que el liderazgo dominante en situaciones de crisis ofrezca algunas ventajas al ser capaz de movilizar a las personas.
Sin embargo, el comportamiento dominante también puede socavar la disposición de los empleados a ayudar, según una investigación reciente de Kakkar & Sivanathan (2021).
En este estudio descubrieron que, al poner su propio interés por encima del de los demás, los líderes dominantes pueden inducir una mentalidad de suma cero en los empleados, lo que lleva a una menor disposición a ayudar a los compañeros.
Su serie de ocho estudios, con 147.780 observaciones, demostró que la dominación promueve efectivamente esta mentalidad de «cada uno para sí mismo» y reduce la disposición a ayudar.
¿Qué ocurre si quitamos la dominación de la ecuación?
El liderazgo cambia. Puede tener el potencial de impulsar la ayuda mutua entre los trabajadores.
Así lo demuestra la investigación de Zhang et al. (2020).
Este estudio observó que el comportamiento de ayuda de los líderes estimula la colaboración mutua entre los empleados, lo que a su vez contribuye a su bienestar en el trabajo.
Esto demuestra que, al ayudar ellos mismos, los líderes pueden fomentar un entorno orientado tanto a las tareas como a las personas. Estos estudios refutan la antigua imagen del líder eficaz como figura dominante y ponen de relieve la visión moderna del líder como persona sabia y servicial.
«Un líder es un repartidor de esperanza».
– Napoleón Bonaparte.
2. Los líderes eficaces son éticos y humildes
Según Coert Visser (2021), los líderes eficaces no son necesariamente dominantes y egoístas. Más bien al contrario, la ética y la humildad, componentes centrales de la sabiduría, están vinculadas a la eficacia del liderazgo.
El liderazgo ético, definido como un comportamiento normativamente apropiado destinado a impulsar el comportamiento ético de los seguidores, se correlaciona con el rendimiento positivo de los empleados.
La investigación de Lee et al. (2019) muestra que el liderazgo ético se asocia con el compromiso organizacional, el rendimiento laboral y la retención de empleados, lo que conduce a un mejor funcionamiento.
El liderazgo humilde, caracterizado por la autoconciencia, el aprecio por los demás, la capacidad de aprender y la apertura a nuevas ideas, también influye positivamente en el rendimiento de los trabajadores.
Los estudios muestran que el liderazgo humilde conduce a un mayor compromiso de los empleados, satisfacción, mejores relaciones, seguridad psicológica y creatividad (Owens et al., 2013; Qin et al., 2014; Hu et al., 2018). Cho et al. (2020) sugieren que el liderazgo humilde también promueve la comodidad y el compromiso de las personas que trabajan en el equipo.
En un estudio publicado en las semanas más duras de la pandemia por coronavirus, Oc et al. (2019) descubrieron que los empleados de líderes humildes se sentían menos vulnerables, eran capaces de ser más auténticos e informaron de mejores resultados de bienestar y rendimiento.
Esto sugiere que la sabiduría en el liderazgo, caracterizada por la ética y la humildad, puede desempeñar un papel clave en el liderazgo efectivo.
“Un líder es como un pastor. Se queda detrás del rebaño dejando que los animales más hábiles caminen adelante mientras todos los demás los siguen sin darse cuenta de que en realidad están siendo dirigidos desde la retaguardia”.
– Nelson Mandela
3. Los líderes eficaces apoyan el proceso de los empleados para crear su propia motivación
Los seres humanos están intrínsecamente motivados para explorar y contribuir a mejorar su entorno.
Sin embargo, si se les trata como seres que no tienen motivación aunque sí la tengan, esta conducta puede provocarles resistencia.
Un estudio de Bailey & Madden (2016) examinó las experiencias de 135 empleados en diferentes profesiones y descubrió que el trabajo significativo a menudo no estaba directamente relacionado con un buen liderazgo.
En cambio, se descubrió que un liderazgo deficiente socavaba el trabajo significativo, especialmente cuando entraba en conflicto con los valores personales, ignoraba los juicios personales o interfería en las relaciones de apoyo.
Por tanto, el papel del liderazgo no debe ser crear motivación, sino apoyar a los empleados en su propia búsqueda de sentido y motivación.
Los líderes deben tomar muy en serio y considerar los intereses, valores, percepciones, juicios y relaciones de sus empleados.
También pueden ayudar a los empleados a automotivarse promoviendo la reflexión sobre el trabajo y los objetivos de la organización.
Cuando un líder asigna una tarea, es importante explicar claramente las razones de la misma para que los empleados puedan comprender su importancia y alinearla con sus propios valores.
“Antes de ser líder, el éxito solo se trata del crecimiento propio. Una vez que te vuelves un líder, el éxito se define por el crecimiento de otros”.
– Jack Welch
4. Apoyar la autonomía de los miembros del equipo funciona mejor que la coerción
La visión tradicional de la motivación considera a las personas como homo economicus: perezosas, oportunistas y egoístas.
Esta visión afirma que la presión y el control externos son necesarios para empujar a los individuos a la acción. Sin embargo, los conocimientos científicos actuales demuestran que esta visión está desfasada.
En las circunstancias adecuadas, alguien puede elegir comprometerse con entusiasmo y sentirse feliz haciéndolo.
La teoría de la autodeterminación (Self Determination Theory, de sus siglas en inglés) es una de las teorías de la motivación más influyentes en la psicología actual.
La SDT distingue entre motivación controlada (acción bajo presión) y motivación autónoma (acción disfrutando de la actividad y/o viendo su valor).
La SDT predice que los empleados estarán motivados de forma autónoma si en su trabajo se satisfacen sus necesidades básicas de autonomía, competencia y relación.
Un metaanálisis de Slemp et al. (2018) investigó la relación entre el liderazgo que apoya la autonomía y varios resultados entre los empleados.
Los resultados estuvieron en línea con las predicciones: el liderazgo que pone el foco en la autonomía de los trabajadores se asoció con la complacencia de las necesidades psicológicas básicas, la motivación autónoma, el bienestar general, menos estrés, el compromiso laboral, la satisfacción laboral y el comportamiento laboral positivo.
Si ponemos el foco en las expectativas específicas de los trabajadores, los resultados observaron que el liderazgo que apoye la autonomía de los compañeros de trabajo conduciría primero a la satisfacción de las necesidades básicas, después a una adecuada motivación y, por último, a otros resultados positivos.
Dado que esta investigación se basó en estudios correlacionales, no se pueden extraer conclusiones sobre la causalidad. No podemos afirmar que el liderazgo que apoya la autonomía sea la causa de los efectos positivos. No obstante, los resultados son alentadores y apoyan la realización de nuevas investigaciones experimentales sobre los efectos del liderazgo que apoya la autonomía dentro de los equipos de trabajo.
“En el siguiente siglo, los líderes serán aquellos que impulsen a otros.”
– Bill Gates
5. Los directivos que apoyan la autonomía de los miembros de su equipo tienen autoridad
A veces se malinterpreta el apoyo a la autonomía como libertad total para los empleados.
Sin embargo, va de la mano de ofrecerles una estructura, como sería por ejemplo establecer unos objetivos claros y dar una retroalimentación competente.
Sin estructura, la motivación autónoma se hace difícil. Por lo tanto, los líderes más eficaces apoyan tanto la autonomía como unas líneas claras a seguir (estructura).
Lo que puede sonar contradictorio es que los líderes que apoyan la autonomía no tienen menos autoridad. Cuando los empleados ven a los líderes como legítimos, aceptan su autoridad.
Según el Modelo Relacional de Autoridad, esta legitimidad surge de las interacciones entre líderes y empleados, con la confianza y la neutralidad como factores importantes.
La investigación de Kanat-Maymon et al. (2018) lo confirma. En su primer estudio con 192 empleados, mostraron que la legitimidad percibida mediaba la relación entre el apoyo a la autonomía y la satisfacción laboral y el compromiso, así como la relación negativa entre el apoyo a la autonomía y el agotamiento.
En un segundo estudio con 314 empleados, se observó que el apoyo a la autonomía estaba positivamente relacionado con los resultados positivos del trabajo y negativamente relacionado con los resultados negativos. Estas relaciones estaban mediadas por la legitimidad percibida.
También hubo una sorprendente y ligera correlación positiva entre la dirección controlada y la satisfacción laboral.
Los resultados sugieren que el apoyo a la autonomía mejora no sólo la motivación y el rendimiento de los empleados, sino también la aceptación de la autoridad del líder.
Esto tiene sentido, ya que es probable que los empleados acepten la autoridad de un líder que contribuye a su sentido de autonomía, competencia y pertenencia, y les capacita para realizar un trabajo significativo.
“El mejor líder es aquel que sabe elegir a los mejores para hacer las cosas, y tiene la templanza suficiente para no entrometerse mientras lo hacen.”
– Theodore Roosevelt
6. Los líderes eficaces creen que las personas pueden desarrollar sus capacidades
Los líderes eficaces muestran una mentalidad de crecimiento.
¿Qué significa una mentalidad de crecimiento?
Creer que las capacidades son desarrollables. Heslin et al. (2005) demostraron que la formación en mentalidad de crecimiento permite que los líderes sean más eficaces: están más abiertos a la retroalimentación, mejoran en la resolución de problemas y prestan más atención al crecimiento y la orientación de los empleados.
Los trabajadores perciben a los líderes con mentalidad de crecimiento como procedimentalmente justos, lo que fomenta el compromiso con la organización. Por el contrario, los líderes con una mentalidad fija son vistos como menos justos (Heslin & VandeWalle, 2009).
La investigación de Wood et al. (2002) demostró que la mentalidad de los directivos influye en la pertenencia a un equipo y en su rendimiento: bajo la presión de unos retos cada vez mayores, los directivos con una mentalidad de crecimiento obtuvieron mejores resultados y mantuvieron su confianza, mientras que los directivos con una mentalidad fija obtuvieron peores resultados y perdieron su confianza.
La cultura que transmiten las organizaciones también es importante: las empresas que poseen una cultura de mentalidad de crecimiento estimulan el bienestar, la creatividad y la implicación, mientras que en las organizaciones con una cultura de mentalidad fija, los empleados se sienten menos implicados, aceptados y apoyados (Murphy y Dweck, 2010).
Los líderes con una mentalidad de crecimiento pueden fomentar esta cultura, donde apoyan y notan mejor el progreso de los empleados, y son percibidos como más honestos por los miembros de sus equipos (Heslin & Keating, 2017).
“El liderazgo no consiste en estar al mando, sino en cuidar de las personas a tu cargo.”
– Simon Sinek
7. Los líderes eficaces se centran en el progreso significativo
Los líderes eficaces creen en el crecimiento y el desarrollo de los individuos y de la organización. Un estudio de Amabile y Kramer (2011) reveló que el progreso significativo en el entorno laboral, los catalizadores (elementos que promueven el avance, como objetivos claros y autonomía) y los eventos nutritivos (eventos interpersonales que estimulan, como el respeto y la confianza) son cruciales para la motivación y el rendimiento de los empleados.
Resulta sorprendente que incluso pequeños progresos puedan tener un impacto significativo. Al mismo tiempo, los factores negativos, como el deterioro, la falta de confianza y las relaciones tóxicas, tienen un efecto negativo significativamente mayor que el efecto positivo de los factores positivos.
Esta investigación coincide con otros estudios. Por ejemplo, Klug & Maier (2015) mostraron que la persecución exitosa de objetivos, definida como progreso, se correlaciona con el bienestar subjetivo.
Este artículo es una adaptación del artículo original, que apareció publicado en el blog del psicólogo Coert Visser.
¿Consideras que existen otras perspectivas o características que definen a los líderes de las organizaciones en la actualidad? Puedes compartir tu opinión con nosotros y toda la comunidad, y suscribirte gratis a nuestra Newsletter de LinkedIn aquí.
Excelente artículo